用語解説

研修の学びに加えて、働く現場での学びを重視した考え方のこと。
実務を通した学びのあり方や、研修と連動した現場の学びのあり方が検証される中、個人のスキル向上と組織パフォーマンスの改善を目的とした学習の仕組みをつくり、日々の実務のプロセスに組み込むことによって、高い学習効果を目指すものです。

コーチングやメンター制を取り入れたOJTの実施、e-ラーニングの導入など。
予め研修で共通の概念を持ち、その上で働く現場での実質の学び・活用がなされれば効果的です。

主張法。自分・相手の人権 (アサーティブ権) を尊重した上で、自分の意見や気持ちをその場に適切な言い方で表現すること。その表現方法。

攻撃的な自己主張や不十分な自己主張との違いを明らかにした上で、適切な自己主張 (=アサーション) をするようトレーニングすることが一般的。

積極的に人の話に耳を傾けること。積極的傾聴。部下指導育成、特にコーチングやカウンセリングの分野でよく用いられる手法。
受動的（パッシブ）に話を聞く際、自分の考えを差し挟んでしまうのに対し、積極的に相手の話に耳を傾け、相手の話をより良く聞くことに着目した概念。

相手の話に共感する姿勢で、
１．承認（なるほど、わかります）
２．言い換え（つまりＸＸということですよね）
３．質問（ＹＹは具体的にはどういう意味ですか？）
などの関わりを持つ。これらによって話し手の「しっかり聞いてくれている」という満足感に繋がる。

～研修では、ステップアップ型の実習を通じて、積極に人の話に耳を傾けられるよう、トレーニングします～

職務において高い業績をあげている人の行動特性のこと。また、それを指標に用いた人事考課手法。

職種別に高い業績を上げている人（ハイパフォーマー）の行動特性（高業績につながる考え方や行動の仕方などの要因）を分析し、その行動特性を評価基準とし従業員を評価することで、従業員全体の質の向上を図ることを目的としている。「親密性」「傾聴力」「ムードメーカー」 「計数処理能力」「論理思考」など。
目に見える、具体的な行動で評価するため、評価と会社への貢献度がリンクし易くなっている。

ミッシーもしくはミーシー。「相互に排他的な項目」による「完全
な全体集合」を意味し、簡単に言えば「もれなく、ダブリなく」。

ロジカルシンキング研修で紹介するほか、マーケティング、商品企
画、調査項目の選定など、網羅性が求められる場面で活用できる切り口。

エム‐ビー‐オー。目標管理制度のこと。企業（組織）の社員が自分で設定した目標達成のために努力し、企業の目標達成のために役立てると共に自らの動機付けを行う制度。
組織全体の目標と個々の作業員の目標を関連づけることで、社員一人ひとりの目標達成が組織の目標達成につながり、意欲を喚起する。
研修では、ＭＢＯ制度のもとで上司がどのように部下指導し、かかわる必要があるか、目標設定（面談）→期中→達成評価(面談)の場面に沿って説明する。

米国人材開発機構。「人の成長に関わる知的ネットワーク社会の実現を支援すること」を目的に設立されたアメリカ･バージニア州の非営利団体。
人材開発、組織開発の分野で、コンファレンスの開催、セミナーの開催、出版、認証などが行われている。人的資源開発に関する会議としては最大規模で、この分野の情報源として知られる。

組織開発。組織の潜在的な活力を引き出すための理論や手法の総称。
ヒューマンリソース･マネジメントの手法の一つで、リーダーシップ開発、
マネジメント開発、スキルマネジメント、パフォーマンス開発などを通じて組織(企業）をの状態をより良くすること。
単なる人材育成にとどまらず、組織の潜在的な活力を引き出し、社員のもてる力を十分に発揮させるような総合的な取組み。

～日本ＯＤコンサルタンツの社名「ＯＤ」も、この組織開発のことで、
組織の一人ひとりの活躍が、組織の活性化に繋がると考え、
様々なご提案をしています～

企業・組織に対する愛着心。また、組織や仲間との一体感。
欧米企業が注目する概念で「従業員エンゲージメント」や「顧客エンゲージメント」などが挙げられる。
従業員エンゲージメントは、企業に対し「満足」するだけでなく、｢愛着心」を持つことが、自発的に行動し、仕事に熱中するパワーを引き出し、、チームが一体感を持って高い業績を挙げることに繋がる、という考え。｢組織にエンゲージされている」｢エンゲージメントレベルが高い」などと使う。組織開発の分野で注目されている考え方。

研修中に紹介することのある理論です。
アブラハム・マズロー（1908年～1970年　Ａ.Ｈ.Maslow アメリカの心理学者）による欲求段階説。人間の欲求は５段階のピラミッドのようになっていて、底辺から始まって１段階目の欲求が満たされると、１段階上の欲求を志すというものです。
　底辺側から紹介すると、生理的欲求→安全の欲求→親和の欲求→自我の欲求→自己実現の欲求。
生理的欲求と安全の欲求は、人間が生きる上での衣食住等の根源的な欲求。
親和の欲求とは、他人と関りたい、他者と同じようにしたいなどの集団帰属の欲求。
自我の欲求とは、自分が集団から価値ある存在と認められ、尊敬されることを求める認知欲求。
自己実現の欲求は、自分の能力・可能性を発揮し、創造的活動や自己の成長を図りたいと思う欲求のことです。

しばしば、従業員のモチベーションを高める為、職場環境を整えることの必要性をうたう理論として紹介されます。

新入社員などの「指導責任者」のこと。管理職など直接の上司の他に設定して、新入社員が気軽に相談したり、こまめに状況報告したりという機能が期待できます。
また、メンター側にも、指導スキルを身につけたり、自らが修得できていないジャンルについて指導をきっかけに修得したりという、支援技術の成長が期待できます。

« 詳しくはこちらでも紹介しています

集合研修の前後に個別に実施する課題のこと。
事前課題から浮き彫りになる諸問題を、一人ではなく、講師や受講者同士でその問題に取り組むことで、新しい気づきや対処法を発見でき、自信やスキルアップにつながります。

代表的な事前課題は、
・研修への期待や、現在抱えている課題をシートに記入する
・研修前に上司と面談を行い、この研修をきっかけにどうなって欲しいか自分への期待を確認する
・参加する研修のテーマについて、現在の理解度・スキル利用歴などを整理する
（コーチングについて、書籍を読んだことがありますか？部下にコーチングを実施していますか?等）
で、事前課題の実施によって受講者の問題意識を高め、研修に対する動機づけを行います。

事後学習は実務との連動（職場活用・定着化）を目的にするものが多く、実際にそのスキルを使用した際の記録をつけるものや、職場での活用の状況と活用時の課題点などを挙げ、今後につなげるものをご用意しています。

結果について伝達するだけでなく、結果を導くための計画立案や実践行動の反省点についての情報を伝達することを指します。

人事考課面談などで多く用いる語であるほか、当社の研修の中では、実習後のフィードバック、プレゼンテーションに対するフィードバック、というように用い、フィードバックを行うのは「講師」も勿論ですが、「受講者同士によるフィードバック」も実施しています。（その際、講師はフィードバックが適切に行われる為の援助を行います）

フィードバックは、本人が気づいていないギャップを明確にし、次の行動に活かすものです。
「自己の客観的な姿を知る」ことは、自己啓発に大きく役立ちます。従って、フィードバックは賞賛するにしても修正に向けた指摘を行うにしても、正確に誠実に、客観的に行われていることが重要なポイントです。

多くの研修の中に取り入れられている「話し合い」「討議」のこと。グループでのディスカッションを中心にして研修の全体を展開することもあります。

ディスカッションのメリットには、まず、グループ・メンバー同士の相互作用がります。各メンバーの持つ知識・経験・長所・持ち味などが互いに刺激しあって、相互啓発の効果を生むことが期待できます。
ディスカッションのテーマには、学生生活と企業人生活との相違点、中堅社員の役割は何か。部下のやる気を引き出す為に、など、があります。定められたテーマに沿って討議をすることには、自らの考えをまとめたり、他者の意見を取り入れたり、他の意見の存在に気付いたり、という効果があります。

様々なコミュニケーションゲームを通じて楽しみながら様々な効果をねらいます。
・参加者全員の親近感を促進するゲーム
・参加者が互いを知り合い、人間関係を深めるゲーム
・チームワークづくりの為に、チーム対抗の課題達成　等。
当社の研修では、研修の企画段階では概ねの流れだけ定めておき、参加者の様子を見てゲームを選択することが多くなっています。

冷たく固い氷のような雰囲気を壊す、という意味をもつワークのこと。研修の冒頭での緊張をほぐし、本題に入る前に場を和やかにするもので、主にゲーム実習やアクティブな自己紹介などのセッションを指します。参加者の意見を上手に引き出す役割を果たします。参加者の心を掴んだ流れにすることができます。
例：ゲーム形式の自己紹介
ボディーワーク（ストレッチやペアマッサージ）

当社の研修でよく使うレイアウトを紹介します

Ｕ字型
研修開講時によく使うレイアウトです。受講生の人数分の椅子をＵ字型に配置し、Ｕの空いた部分に講師が立ちます。
互いの間に机という障害物がない為、心を開きやすいこと、またすぐにたち座りができるので動きのあるゲームに移りやすいことなどがメリットです。

島型
グループで行うミーティングなどに適しています。

シアター型
椅子のみを映画館のように縦○列、横○列と並べるスタイル。講演中心の進行や、大人数でグループワークを実施しない場合に用います。

スクール型
演台に向かって机を並べ2人掛け・3人掛けで座るスタイル。机を資料を広げることが予想される場合に用います。
研修開講時に事務局（主催会社様）側からの説明会がある場合や、アセスメントなどで個人作業をする場合に用います。

企業内(社内)研修
　会社独自の課題・問題の共有化ができること、さらに、その具体的な掘り下げができる点がメリットです。個人の能力開発とともに、集団の能力開発・合意形成が必要な場合、または対象者が多く、繰返し開催する場合は、社内研修が適しています。

公開(社外)研修
　異業種交流による異質なものとの触れ合いや他流試合、昇進・昇格者の人数に制約されない研修機会の提供、というメリットがあります。一方で、業界や会社の特性は割愛されることと、職場に帰ってからの実践面がフォローされない点が懸念されます。特に、職場の事情にこだわりを持つ受講生の場合、その場では一般論に耳を傾けても、職場に戻ると実行に移さない、というケースが考えられます。

パソコン、CD-ROM、DVD、携帯端末（携帯電話、PDA (携帯情報端末)等）などを用いての学習。
また、携帯電話やモバイル端末を利用しての　mラーニングもあります。

同時間、同一場所に集まる必要がなく自由な時間場所で学習できることや、集合教育よりも、スケールメリットを生かせる分、低コストと言えます。反面、学習意欲の持続が難しいこと、質疑などその場での問題解決ができないこと、講師やほかの学習者との交流がとりにくいことが課題でしょう。

日本ＯＤコンサルタンツの研修は、多くを「実習/実技」に比重を置いた体験型学習のスタイルとしている為、研修そのものをEラーニングで実施することはありません。
研修の前後のサポートとして、Eラーニングのスタイルを用いることがあります。
（事前課題、事後の定着サポート、質疑応答　等　いずれもオプション）

OJT（On-the-Job Trainingの略）とは企業内で行われる指導法。職務遂行を通じて管理者が部下に対し、意図的／計画的な指導・育成をマンツーマンで行うことをはじめ、"職場指導"という意味に使われます。

一方のOFF-JTは、職場を離れて行われる人材教育のこと。
講師やインストラクターによって行われる集合研修を指します。（一時的に本職以外の職場を経験させたり、教育サービス会社などが行う専門技術の訓練を受けさせることを指す場合もあります）
企業内に存在する研修・人材開発担当の部署が考案した教育のメニューや外部の研修機関が作成したプログラムを受講することによって、現場で必要な技能や知識の習得を図ります。

研修では、「アセスメントセンター方式」にもとづく人事アセスメント手法を用いて、受験者を多面的に評価し、事務局へ評価結果をお伝えします。
通常、2～3日間の集合研修を実施し、様々な演習課題（ディスカッション、インバスケット、インシデントプロセスなど）に取り組んでいただきます。その際、研修中に観察されたプロセス（参加者の言動）によって、職務適性や管理能力を評価（点数化）していきます。
メリットとして、参加者は評価されるだけでなく、自己のマネジメントやリーダーシップについての能力を高めたり、強みや弱みなどの認識を明確にしたりできることが挙げられます（アセッサーの評価や参加者相互のフィードバックなど）

※ヒューマン・アセスメントという場合、企業が従業員に対して職務の適性に対する事前査定、または能力や業績の測定（いわゆる勤務評定）を行うことを指す。

NLPとは、Neuro（神経） Linguistic（言語） Programming（プログラミング）と言われるコミュニケーションを基にした人間の脳構造に関する理解と分析のための方法です。

1970年代に、リチャード・バンドラーとジョン・グリンダーの両氏によって開発された、アメリカで始まった実践的な心理学の一分野です。「優れた結果を残すコミュニケーションのプロセス」として、そのエッセンスを体系的にまとめました。 ラポール＜心の架け橋＞や、固定観念＜一方的なものの見方＞のとらえ方を広げるのをサポートする考え方としてさまざまな分野で応用されています。

NLPは、コミュニケーションのあらゆる場面に使うことができます。
『代表システム』の違い、『代表システム』を見分ける方法などを学ぶことができます。

交流分析（Transactional Analysis,略してＴＡ）は、1950年代後半に、精神科医エリック・バーン(Eric Berne)によって提唱された心理学理論の名称です。

日本ＯＤコンサルタンツの研修で紹介するＴＡ理論には、ストローク、自我状態、対話分析、人生態度、時間の構造化、人生ゲーム、人生脚本、があります。
いずれも、個人の心理分析に使うのではなく、人との関わり方のコツとして紹介しています。

例えば、自我状態「ＰＡＣ」を紹介するときには、「エゴグラムチェックリスト」を用います。これは、人の持っている３つのタイプのどの部分が強く出ているのかを知るセルフチェックシートです。規律を大切にしたり、相手を誉めたり労ったりする「ペアレント」（Ｐ）、状況判断をする「アダルト」（Ａ）、天真爛漫な「チャイルド」（Ｃ）のどのタイプが強く表れているのか、どのタイプを強くしていきたいか、人と関わるときに自分はどのタイプになっているのか、などを客観的に把握することで、人とのコミュニケーションを円滑にしようというものです。

ロールプレイングとは、職場や仕事での行動場面を模擬的に設定し、
参加者にその場面における役割を与えて演技させる技法のことです。
・現実の状況を模して実習を行うことができるので、接客技術やセールス技術といった、仕事に必要な技能のレベルアップが図れる。
・状況を比較的自由に設定できることから、多様な人数・時間帯に合わせ臨機応変に研修に導入できる。
・参加者は日常業務を客観的な視点から見直すことができ、今まで気付かなかった課題や問題点が発見できる。

また、ロールプレイを実施する時、実施者の他に「観察者」を設定して進行することがあります。
その場合、観察者は
・会話の内容そのものや業務の技術的側面
・話し方や態度といったコミュニケーションスキル
などに着目して記録をつけ、ロールプレイの後にフィードバックします。
フィードバックする側にも、される側にとっても多くの気づきをもたらします。

受講メンバーを中心(センター)に考える、研修のすすめ方です。

ところで、研修はどんなペースで進めるのがよいでしょうか？

研修には時間の制約もあり、時間内に達成したい目標があります。
すると必然的に「何時までに何を」という
学習のタイムスケジュールを立てることが自然です。

しかし、予定時間内に予定通りの学習を、ということにとらわれすぎると、受講者のことがないがしろにされてしまいます。

日本ＯＤコンサルタンツでは、
効果測定や昇格試験目的の研修などの特殊な研修を除いて、
メンバーを中心において考え、
メンバーのペース進行スタイルを推奨しています。
講師の予定した通りに進める研修ではなく、
参加者一人ひとりの学習の進み具合に目を向け、
関心事項に応えながら「対話的」に進行する、高度な進行スタイルです。

研修講師の呼び方をいくつか紹介しておきます。

講師：いうまでもなく、講師。先生、と呼びかけたくなりますね。
トレーナー：トレーニングをする人、と言うことですが、講師という堅い言葉よりは親しみを感じます。
ファシリテーター：聞き慣れない言葉かも知れませんが、研修や会議を効果的に進行する人を言います。「促進者」という訳もあります。

当社では、研修に講師を派遣する際、トレーナーという名前を使っています。
（アセスメントの際はアセッサーと呼びます）
これには「講師然とした講師」をイメージして欲しくないという思いが込められています。