用語解説

新入社員などの「指導責任者」のこと。管理職など直接の上司の他に設定して、新入社員が気軽に相談したり、こまめに状況報告したりという機能が期待できます。
また、メンター側にも、指導スキルを身につけたり、自らが修得できていないジャンルについて指導をきっかけに修得したりという、支援技術の成長が期待できます。

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結果について伝達するだけでなく、結果を導くための計画立案や実践行動の反省点についての情報を伝達することを指します。

人事考課面談などで多く用いる語であるほか、当社の研修の中では、実習後のフィードバック、プレゼンテーションに対するフィードバック、というように用い、フィードバックを行うのは「講師」も勿論ですが、「受講者同士によるフィードバック」も実施しています。（その際、講師はフィードバックが適切に行われる為の援助を行います）

フィードバックは、本人が気づいていないギャップを明確にし、次の行動に活かすものです。
「自己の客観的な姿を知る」ことは、自己啓発に大きく役立ちます。従って、フィードバックは賞賛するにしても修正に向けた指摘を行うにしても、正確に誠実に、客観的に行われていることが重要なポイントです。

研修では、「アセスメントセンター方式」にもとづく人事アセスメント手法を用いて、受験者を多面的に評価し、事務局へ評価結果をお伝えします。
通常、2～3日間の集合研修を実施し、様々な演習課題（ディスカッション、インバスケット、インシデントプロセスなど）に取り組んでいただきます。その際、研修中に観察されたプロセス（参加者の言動）によって、職務適性や管理能力を評価（点数化）していきます。
メリットとして、参加者は評価されるだけでなく、自己のマネジメントやリーダーシップについての能力を高めたり、強みや弱みなどの認識を明確にしたりできることが挙げられます（アセッサーの評価や参加者相互のフィードバックなど）

※ヒューマン・アセスメントという場合、企業が従業員に対して職務の適性に対する事前査定、または能力や業績の測定（いわゆる勤務評定）を行うことを指す。